Für Unternehmer
Häufig gestellte Fragen
Viele Betriebe bekommen bereits die massiven wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise zu spüren. Im Falle einer Betriebsschließung kann sogar die Existenz der Betriebe gefährdet sein. Eine Betriebsschließung durch behördliche Anordnung kommt gemäß § 16 Abs. 1 IfSG etwa in Betracht, wenn Grund zur Annahme besteht, dass sich – beispielsweise aufgrund der Hygienemodalitäten im Betrieb – das Virus weiter verbreiten könnte.
Gegen eine solche Anordnung kann sich der betroffene Betrieb vorrangig mittels vorläufigen Rechtsschutzes vor den Verwaltungsgerichten zur Wehr setzen. Hat dieser Antrag Erfolg, kann die Anordnung zunächst nicht vollzogen werden. Stellt sich letztlich heraus, dass die Anordnung unberechtigt erfolgt ist, bestehen ggf. Schadenersatzansprüche gegen den Staat im Rahmen der Staatshaftung.
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Liegt ein Auftragsmangel vor, trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Wirtschaftsrisiko. Laut Bundesagentur für Arbeit beruht ein infolge des Corona Virus und der damit einhergehenden Schutzmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall in der Regel auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen“ Gründen im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Dieser Umstand führt dazu, dass Kurzarbeitergeld bei vorübergehenden Arbeitsausfall zu gewähren ist. Diese Regelung dient zur Entlastung des Arbeitgebers, welcher grundsätzlich bei Vorliegen der Voraussetzungen auch antragsberechtigt ist.
Die Leistungen aus dem Kurzarbeitergeld bleiben allerdings hinter denen eines Entschädigungsanspruches nach § 56 Abs. 2, 3 IfSG, der für die Dauer von sechs Wochen den Verdienstausfall und damit das volle Arbeitsentgelt gewährt, zurück. Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit Kindern 67 % der Nettoentgeltdifferenz. Arbeitnehmer ohne Kindern erhalten hingegen nur 60 % der Nettoentgeltdifferenz. Die dadurch entstehenden Lohneinbußen gehen zu Lasten des Arbeitnehmers.
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Sie beabsichtigen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen? Aus Arbeitgebersicht sollten Sie vorab genau prüfen, ob diese Kündigung rechtens ist. Wir bieten Ihnen eine umfassende Rechtsberatung in diesem Bereich.
Wichtiges vorab: Eine betriebsbedingte Kündigung ist wirksam, wenn ein dringender betrieblicher Grund vorliegt und eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde. Ein dringender betrieblicher Grund liegt regelmäßig vor, wenn ein konkreter Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung weggefallen ist. Bei der Corona-Welle handelt es sich um einen außerbetrieblichen Grund (Auftragsmangel oder Umsatzrückgang). Der Arbeitgeber muss demnach darlegen können, in welcher Weise und in welchem Ausmaß ein Zusammenhang zwischen dem Auftragsrückgang und dem angeblich wegfallenden Arbeitsplatz und der Arbeitsmenge gegeben ist.
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Eine Betriebsunterbrechung zieht immense Umsatzeinbußen für das Unternehmen nach sich. Für solche Fälle gibt es Betriebsunterbrechungsversicherungen bzw. Ertragsausfallversicherungen.
Ziel dieser ist es, betroffene Unternehmen während eines Betriebsstillstandes zu unterstützen, die neben erlittener Umsatz- und Gewinneinbußen einer gleichzeitigen Fixkostenbelastung ausgesetzt sind. Voraussetzung für das Eingreifen der Versicherung ist, dass die Betriebsunterbrechung auf einen Sachschaden durch eine versicherte Gefahr zurückzuführen ist.
Im Falle einer Betriebsunterbrechung durch den Corona Virus liegt jedoch grundsätzlich kein Sachschaden vor, da Viruserkrankungen nicht den versicherten Gefahren angehören.
Versicherte Gefahren sind beispielweise Brand, Blitzschlag, Explosion und Luftfahrzeuge.
Ob der Corona Virus letztlich als versicherte Gefahr zählt, ist den Allgemeinen Versicherungsbedingungen zu entnehmen.
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Aufgrund der Pandemie reagierten die Landesfinanzministerien mit steuerlichen Hilfsangeboten in Form von Herabsetzung der laufenden Vorauszahlungen zur Einkommen- bzw. Körperschaftssteuer, Stundung fälliger Steuerzahlungen, Erlass von Säumniszuschlägen und einem vorübergehenden Verzicht auf Vollstreckungsmaßnahmen. Betroffenen Unternehmen wird geraten, sich regelmäßig mit ihren Steuerberatern in Verbindung zu setzen und steuerverfahrensrechtliche Sofortmaßnahmen zügig zu ergreifen, um Liquiditätsengpässen vorzubeugen bzw. diese abzumildern.
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Sollte es zu behördlichen Schutzmaßnahmen nach § 28 IfSG aufgrund der Ausbreitung des Coronavirus kommen, ist mit langwierigen Verzögerungen an deutschen Gerichten zu rechnen. Im Falle von Quarantänemaßnahmen werden Verfahren automatisch unterbrochen, da das Gericht seine Tätigkeit nach § 245 ZPO einstellen muss. Es tritt somit der Stillstand der Rechtspflege ein. Ebenso kommen Aussetzungen nach § 247 ZPO in Betracht, wenn es einem Prozessbeteiligten nicht möglich ist, seinen Aufenthaltsort zu verlassen.
Zu einem Ruhen des Verfahrens nach § 251 ZPO kommt es nur, wenn der Prozessgegner bereit ist, sich einer Verjährungsverzichtsvereinbarung zu unterwerfen. Ohne eine solche Vereinbarung würde die Verjährungsfrist von sechs Monaten nach Beginn des Ruhens des Verfahrens weiterlaufen, § 204 Abs. 2 S. 3 BGB.
Erkranken Prozessbeteiligte oder ist es ihnen aus anderen Gründen nicht möglich, an der mündlichen Verhandlung teilzunehmen, kann das Gericht den Termin aufheben oder verlegen. Diese Entscheidung kann nach § 227 Abs. 4 S. 3 ZPO nicht mehr angefochten werden.
Nach § 206 BGB besteht im deutschen Recht die Möglichkeit einer Verjährungshemmung wegen höherer Gewalt. An diese Möglichkeit sind allerdings hohe Voraussetzungen geknüpft. Bestmöglich begegnen Sie dieser mit dem Abschluss einer Verjährungsverzichtsvereinbarung oder dem Rückgriff auf das europäische Mahnverfahren.
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Für Arbeitnehmer/Privatpersonen
Häufig gestellte Fragen
Es besteht kein genereller gesetzlicher Anspruch auf die Verlegung des Arbeitsplatzes zu Ihnen nach Hause, möglich ist es jedoch, diesen Anspruch vertraglich zu vereinbaren. Andernfalls steht dem Arbeitgeber grundsätzlich gemäß § 106 GewO ein Weisungsrecht zu, welches die Entscheidung beinhaltet, wo Sie Ihre Arbeit verrichten müssen. Sollten Sie auf eigene Regie Ihrem Arbeitsplatz fernbleiben oder Arbeiten weisungswidrig im Home Office ausführen, drohen Ihnen die regulären arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere Abmahnung und Kündigung. Von einem eigenmächtigen Fernbleiben vom Arbeitsplatz ist daher grundsätzlich abzuraten. Bitte beachten Sie hierzu jedoch die unter 6. genannte Ausnahmesituation: Eine unbegründete Ablehnung von Home Office in Betrieben, in denen bereits Home Office praktiziert wird und / oder ohne weiteres möglich ist, kann im Ausnahmefall und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen dennoch problematisch sein. Im Einzelfall kann daher ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Sprechen Sie uns gerne darauf an.
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Trotz Infektionsgefahr hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich kein Leistungsverweigerungsrecht. Er ist somit nicht berechtigt, wegen eines abstrakten Infektionsrisikos der Arbeit fern zu bleiben oder Weisungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses nicht nachzukommen.
Sollten keine bestehenden Reisewarnungen seitens des Auswärtigen Amtes, des Robert Koch Instituts oder der WHO für das betroffene Gebiet ausgesprochen worden sein, haben Sie auch grundsätzlich Dienstreisen und Entsendungen anzutreten. Wurde allerdings eine Reisewarnung ausgesprochen, muss der Arbeitnehmer dieser Anweisung nicht Folge zu leisten, da diese nicht mehr dem billigem Ermessen nach § 106 GewO entspricht. Hier überwiegt klar das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit.
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Ist der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er nach § 3 Abs. 3 S. 1 EFZG einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Ist der Sechswochenzeitraum überschritten, besteht ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.
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Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Quarantäneanordnung daran gehindert, seine Arbeitskraft ordnungsgemäß anzubieten, erhält er nach § 56 Abs. 1 IfSG eine Entschädigung in Geld. Die Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach dem Dienstausfall, § 56 Abs. 2 IfSG. Ab der siebenten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt.
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Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dennoch ist der Arbeitgeber bei behördlicher Anordnung, den Betrieb zu schließen oder einzuschränken, weiterhin dazu verpflichtet, dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Mitarbeiter seine Vergütung zu zahlen, ohne dass die ausgefallene Arbeitszeit nachgearbeitet werden muss.
Gemäß § 615 S. 3 BGB trägt der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko.
Der Arbeitgeber trägt damit das Risiko, dass er bei einer von beiden Vertragsparteien nicht zu vertretenden Betriebsstörung seinen Arbeitnehmern das Entgelt fortzuzahlen hat. Grund für diese Risikoverteilung ist, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb leitet und organisiert, allerdings trägt er auch die Verantwortung. Allein er ist vernünftigerweise dazu in der Lage, etwaige Risiken aus dem Bereich des Betriebs durch Rücklagen und Versicherungen abzufedern.
Eingeschränkt wird dieser Grundsatz allerdings aus Solidaritätsgesichtspunkten, wenn die Betriebsstörung existenzvernichtende Ausmaße erreicht. In diesem Falle müssen die Arbeitnehmer gegebenenfalls Kürzungen ihrer Entlohnung hinnehmen.
In einzelfallbezogenen Entscheidungen ist es grundsätzlich sinnvoll, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Wir freuen uns über Ihren Anruf.
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Für berufstätige Eltern stellt die Schließung aller Schulen und Kitas eine große Herausforderung dar, wenn die Möglichkeit eines Home Offices nicht besteht. Aus rechtlicher Sicht besteht zunächst weiterhin eine Arbeitspflicht, sodass sich Eltern um eine alternative Betreuungsmöglichkeit bemühen müssen. Da Großeltern in der aktuellen Lage aufgrund ihrer Hochrisikogruppe-Einstufung keinen geeigneten Ersatz darstellen, haben die Eltern ihren Arbeitgeber über die mangelnde Betreuungsmöglichkeit zu unterrichten. Falls berufstätige Eltern ohne Ankündigung von der Arbeit fernbleiben, kann dies mit einer Abmahnung geahndet werden. Dies hat auch die Einstellung der Lohnfortzahlung zur Folge.
Eine Ausnahme kann allerdings gelten, wenn nachweislich keine Betreuungsmöglichkeit vorhanden ist. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Arbeitnehmer unter Umständen nach Lösungsmöglichkeiten zu suchen. Sind solche Lösungsmöglichkeiten nachweislich ebenfalls nicht vorhanden, hat der Arbeitnehmer ggf. sogar weiterhin einen Lohnanspruch gemäß § 616 BGB, auch wenn er aufgrund der Kinderbetreuung nicht in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen. Allerdings ist zu prüfen, ob dieser Anspruch arbeitsvertraglich ausgeschlossen wurde. Auch hier gilt: Es kommt auf den Einzelfall an! Wir beraten Sie gerne über Ihre persönliche Situation.
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Nach § 1 BUrlG steht jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind grundsätzlich nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Erst bei Vorliegen dringender betrieblicher Belange ist die Anordnung zum Zwangsurlaub gerechtfertigt. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass dies nicht für alle Fälle einer wirtschaftlichen Krise eines Unternehmens gilt. Auftragsmängel oder Störungen im Betriebslauf legitimieren den Zwangsurlaub nicht, da das Betriebsrisiko, den Angestellten unwirtschaftlich zu bezahlen, der Arbeitgeber trägt und somit nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden darf.
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Wurde der Urlaub bereits genehmigt und vollumfänglich ausgeschöpft, kann der Arbeitgeber diesem nicht einfach widersprechen. In einem solchen Fall dürfen Sie als Arbeitnehmer bei vollen Urlaubsbezügen zu Hause bleiben.
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